กฎหมายกำหนดมิให้นายจ้างจ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบห้าปีเป็นลูกจ้าง แต่ในกรณีที่มีการจ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบแปดปีเป็นลูกจ้าง นายจ้างจะต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายกำหนด เช่น ต้องแจ้งการจ้างลูกจ้างเด็กต่อพนักงานตรวจแรงงานภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ เด็กเข้าทำงาน ต้องจัดทำบันทึกสภาพการจ้างกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ ณ สถานประกอบกิจการและแจ้งการสิ้นสุดการจ้างลูกจ้างเด็กต่อพนักงานตรวจแรงงาน ภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่เด็กออกจากงาน
การหักค่าจ้างของลูกจ้าง นายจ้างจะกระทำได้เฉพาะที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติไว้ในมาตรา 76 เท่านั้น ยกตัวอย่างเช่น หักเพื่อชำระภาษีเงินได้ ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานฯ ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ฯ เป็นเงินประกัน เงินสะสมตามข้อตกลง โดยที่ลูกจ้างยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
จากบทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างในการลงโทษที่มาทำงานสายโดยการหักค่าจ้าง ดังนั้น หากลูกจ้างมาทำงานสาย นายจ้างควรพิจารณาหามาตรการลงโทษตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัทฯ ต่อไป และนายจ้างสามารถที่จะไม่จ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างเท่าที่ลูกจ้างไม่มาทำงานให้กับนายจ้าง
ลูกจ้างที่ใช้สิทธินัดหยุดงานหรือถูกนายจ้างใช้สิทธิปิดงานจะไม่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้าง ตลอดระยะเวลาที่ปิดงาน เพราะสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน เมื่อไม่มีการทำงานก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ตามหลัก No work No pay
- การหักค่าจ้างของลูกจ้าง นายจ้างจะกระทำได้เฉพาะที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติไว้ในมาตรา 76 เท่านั้น ยกตัวอย่างเช่น หักเพื่อชำระภาษีเงินได้ ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานฯ ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ฯ เป็นเงินประกัน เงินสะสมตามข้อตกลง โดยที่ลูกจ้างยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
- จากบทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างในการลงโทษที่มาทำงานสายโดยการหักค่าจ้าง ดังนั้น หากลูกจ้างมาทำงานสาย นายจ้างควรพิจารณาหามาตรการลงโทษตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัทฯ ต่อไป และนายจ้างสามารถที่จะไม่จ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างเท่าที่ลูกจ้างไม่มาทำงานให้กับนายจ้าง
วันลากิจ กฎหมายคุ้มครองไม่ได้กำหนดไว้ว่า นายจ้างจะจัดลากิจให้ลูกจ้างกี่วัน และจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างหรือไม่ เพียงกำหนดไว้ตามมาตรา 34 แห่ง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีรายละเอียดว่า ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ทั้งนี้เป็นสิทธิของนายจ้างที่จะกำหนดให้มีวันหยุดลากิจได้กี่วันและจ่ายค่าจ้างให้หรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง
- การที่จะพิจารณาว่า เงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ ต้องพิจารณาที่วัตถุประสงค์ในการจ่ายว่า เป็นการจ่าย เพื่อค่าตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติหรือไม่ หากจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ต้องถือว่าเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งต้องนำมาคำนวณค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด แต่ถ้าจ่ายเพื่อวัตถุประสงค์อื่น เช่นเพื่อจูงใจในการทำงาน เช่น เบี้ยขยัน หรือเพื่อช่วยเหลือการศึกษาบุตร ฯลฯ ไม่ถือเป็นค่าจ้าง
- กรณีตามปัญหาที่ถาม หากเป็นการจ่ายเงินเท่ากันทุกเดือนและจ่ายเป็นประจำ ศาลฎีกาเคยพิพากษาว่า กรณีนี้ต้องสันนิษฐานว่าเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน จึงถือเป็นค่าจ้าง แต่ถ้ามีการระบุวัตถุประสงค์ในการจ่ายไว้อย่างชัดเจนว่าเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ศาลฎีกาก็เคยพิพากษาว่าไม่เป็นค่าจ้าง ดังนั้น การจะสรุปว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่จึงขึ้นอยู่กับพยานหลักฐานในการนำสืบถึงวัตถุประสงค์ในการจ่ายเงินดังกล่าว
กรณีลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้าง นายจ้างต้องดำเนินการ ดังนี้
1. แจ้งการออกจากงานภายใน 15 วันของเดือนถัดไป โดยใช้แบบหนังสือแจ้งการสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน (สปส.6-09) กับ
สำนักงานประกันสังคม
2. ให้นายจ้างออกหนังสือรับรองการทำงานและหนังสือรับรองการหักภาษี ณ ที่จ่าย ให้แก่ลูกจ้างที่พ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้าง
3. ให้นายจ้างดำเนินการจ่ายสิทธิประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับเมื่อออกจากงานกรณีลูกจ้างลาออกจากงาน เลิกจ้าง ให้นายจ้างแจ้ง
การออกจากงานภายใน 15 วัน ของเดือนถัดไปโดยใช้แบบหนังสือแจ้งการสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน (สปส.6-09) กับสำนัก
งานประกันสังคม
- หากบริษัทได้จัดให้มีสวัสดิการพิเศษเพิ่มเติมจนกลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้ว จะยกเลิกภายหลังไม่ได้ เว้นแต่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
- หากบริษัทได้จัดให้มีสวัสดิการพิเศษเพิ่มเติมจนกลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้ว จะยกเลิกภายหลังไม่ได้ เว้นแต่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงข้อตกลง
เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
- การที่จะพิจารณาว่า เงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ ต้องพิจารณาที่วัตถุประสงค์ในการจ่ายว่า เป็นการจ่าย เพื่อค่าตอบแทนการทำงานในเวลาทำงาน
ปกติหรือไม่ หากจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ต้องถือว่าเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งต้องนำ
มาคำนวณค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด แต่ถ้าจ่ายเพื่อวัตถุประสงค์อื่น เช่นเพื่อจูงใจในการทำงาน เช่น เบี้ยขยัน หรือเพื่อช่วยเหลือการศึกษาบุตร ฯลฯ ไม่ถือเป็นค่าจ้าง
- กรณีตามปัญหาที่ถาม หากเป็นการจ่ายเงินเท่ากันทุกเดือนและจ่ายเป็นประจำ ศาลฎีกาเคยพิพากษาว่า กรณีนี้ต้องสันนิษฐานว่าเป็นการจ่ายเพื่อ
ตอบแทนการทำงาน จึงถือเป็นค่าจ้าง แต่ถ้ามีการระบุวัตถุประสงค์ในการจ่ายไว้อย่างชัดเจนว่าเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ศาลฎีกาก็เคยพิพากษาว่า
ไม่เป็นค่าจ้าง ดังนั้น การจะสรุปว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่จึงขึ้นอยู่กับพยานหลักฐานในการนำสืบถึงวัตถุประสงค์ในการจ่ายเงินดังกล่าว
1. แจ้งการออกจากงานภายใน 15 วันของเดือนถัดไป โดยใช้แบบหนังสือแจ้งการสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน (สปส.6-09) กับสำนักงาน
ประกันสังคม
3. ให้นายจ้างดำเนินการจ่ายสิทธิประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับเมื่อออกจากงานกรณีลูกจ้างลาออกจากงาน เลิกจ้าง ให้นายจ้างแจ้งการออกจาก
งานภายใน 15 วัน ของเดือนถัดไปโดยใช้แบบหนังสือแจ้งการสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน (สปส.6-09) กับสำนักงานประกันสังคม
การจ่ายโบนัสประจำปีถือเป็นเรื่องสวัสดิการ และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่ได้มีข้อกำหนดไว้ ทั้งนี้ ต้องดูว่ามีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เรื่อง การจ่ายโบนัสไว้หรือไม่อย่างไร หากไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องนี้ไว้ นายจ้างก็มีสิทธิที่จะกำหนดการจ่ายโบนัสประจำปีให้กับลูกจ้างได้ แต่หากมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องการจ่ายโบนัส นายจ้างต้องจ่ายตามข้อตกลงนั้น หากจ่ายน้อยกว่าที่ตกลงกันไว้ ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน
แม้พนักงานจะให้ความยินยอมบริษัทจะเลื่อนวันหยุดมิได้ยกเว้นงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2541) ได้แก่ งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหารร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริการการท่องเที่ยว งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง และงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่าจะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้
ในกรณีนี้ หากบริษัทมิได้ประกอบธุรกิจในงานตามที่กฎกระทรวงกำหนด และบริษัทมีงานด่วนที่ต้องให้พนักงานมาทำงานในวันหยุด (วันที่ 1 พฤษภาคม) ต้องได้รับความยินยอมทำงานในวันหยุดจากลูกจ้างและนายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้กับลูกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด
- การนับอายุงานนับตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงาน
- การนับวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น พิจารณาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 ระบุว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้
ในแต่ละปีสถานประกอบกิจการต้องประกาศวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้า ปีละไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ ในกรณีนี้ไม่สามารถเลื่อนวันหยุดได้ และหากนายจ้างให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเพิ่มอีก 1 เท่า
เนื่องจากกฎหมายบัญญัติให้สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่กำหนดระยะเวลา ดังนั้น การเลิกจ้างพนักงาน(ทดลองงาน) ก็ปฏิบัติเช่นเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานทั่วไปที่มีการจ้างโดยไม่กำหนดระยะเวลา ซึ่งสามารถกระทำได้ภายใต้เงื่อนไข ดังนี้
1. กรณีลูกจ้างกระทำความผิด ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 มาตรา 119 หรือประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 แม้ลูกจ้างจะทำงานครบ 120 วัน
2. กรณีลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดตามข้อ 1. นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและอาจจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วยหากลูกจ้างทำงานครบ 120 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118
นายจ้างสามารถอนุมัติให้ลูกจ้างออกก่อนกำหนดในหนังสือลาออกได้ แต่ต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะลาออก